猎头的故事

招聘转方向

                                      

业务时好时坏。一会儿裁员一会儿扩招，这让公司的招聘人员大感为难。固定的招聘战略与预算很难适应这种不断变化的状况。公司困难的时候可能连招聘员都要裁掉。可是一个新产品上市了，可能马上又要招100名有经验的专业人员。

HR经理伊泽尔就在去年夏天遇到了后一种情况。她的公司，Centocor，一家生物技术制造商向美国食品与药物管理局申请扩大一种药物的生产，这一请求获得了批准。“我们需要大量的专业生产人员——其中几十人要有理工科的学位和医药方面的经验，”她说。她的部门不能把招聘工作外包出去，因为他们没有这笔预算。部门内部也没有足够的人力对成千上万份简历进行筛选。“如果我们招聘新的招聘专员，招聘项目结束后，我们该怎么办？”

伊泽尔需要的是一名临时替补，在公司有招聘项目时，他和公司招聘经理紧密合作。招聘项目结束后，他就离开。而且公司付给他的费用不会像猎头那样高——不会是每名新聘员工工资的20-30%。经过一番调查之后，她找到了TalentFusion。这家外包服务公司可以针对不同规模的项目提供招聘方案。TalentFusion给Centocor派来一位全职的现场招聘专员。Centocor按周付给TalentFusion固定的费用。到目前为止，这家外包公司已帮助Centoco招到了2/3的专业职位。与保留性或临时性猎头公司的收费相比，TalentFusion的人均招聘费用要少的多。

填补空白

过去几年里，一些第三方招聘咨询公司发现了伊泽尔面临的服务上的空白。他们开始提供灵活而超前的招聘服务。他们的服务可以按月按星期，甚至可以按小时购买。这种按需招聘服务按时间收费，而不是按新招人员数。它成为保留性或临时性猎头服务的低成本补充。（关于保留性或临时性猎头服务的说明请见附文）

在按需招聘服务公司的帮助下，HR可以掌握一批合格的候选者。一般来说，服务公司负责搜集、分析和初筛，然后把初步合格的候选人名单交给客户去面试。不过，与传统猎头公司不同的是，按需招聘服务公司不保证能招到人。招不到人的风险由公司承担。

候选人“搜集”意味着不断的识别、吸引和筛选潜在的雇员。这项工作在10年前尚不存在。那时，寻找候选人只意味着在报纸上刊登招聘广告，或是委托猎头公司寻找感兴趣的人。但是1990年代末技术劳动力出现短缺。这意味着最出色的候选人已经被某家公司所聘用，从求职者队伍中消失了。于是公司开始聘用熟练的搜寻者。他们知道如何把这些被动的候选人挖掘出来。他们使用着复杂的网络搜索和电话网络技巧。

现在，大量的求职者在敲打HR的大门。HR的困境是如何从吵嚷的人群中分离出超值的求职者。这项工作耗时巨大，给公司的招聘人员带来沉重负担。

按需招聘服务公司应运而生。HR部门转向按需招聘服务公司的原因有两点。首先，当应聘反馈大量涌来，他们需要有人帮忙对申请者做出回复，并对申请者进行筛选；其次，如果HR部门不能吸引来合适的候选者，他们需要帮助。

在第二种情况下，“我们和招聘经理紧密合作，一起确定哪种类型的人最适合这个位置，” TalentFusion公司的总裁及创建人之一，拉普多说。“然后我们会将目光投向客户最有力的竞争对手，找出在相关的职位上有哪些潜在的候选人。接下来，我们会拿着名单去接触那些人，让他们了解我们的客户和有关的职位，尽力引发他们的兴趣。对于产生兴趣的人，我们对其进行预审，范围缩小后，将名单交给客户。”

最优化招聘

位于芝加哥的Tiburon公司将按需招聘服务作为招聘方案咨询业务的一部门。公司总裁库斯德将公司色角色定位为“优化招聘，”帮助客户加强自身的招聘能力。

“组织在很多情况下都需要快速推进，比如进入新的市场时，” 库斯德解释说。“为了进行招聘，每个人都不得不放下手里的工作，公司的资源被挤薄。我们的团队马力充足，可以立刻出发。他们习惯于互相配合，操作有理论，有工具，可以在短时间内准备妥当，开始工作。我们能在短时间内根据组建一支专业的团队，这是客户得到的最关键的好处。我们同样从规模的角度为客户增加价值，所以无论客户寻找多少人，使用我们都是合算的。”

这一服务方式的基本模式非常成功。老牌猎头公司，如DDI和TMP也开始采取行动，在传统的临时性嫂训之外，为客户提供灵活的服务方式。

“为了积极响应客户的需求，可能会有更多的公司开展这一业务，”DDI公司甄选方案高级副总裁伯顿说。“公司需要根据业务的发展速度调整他们的资源。扩张和缩小的速度都要比过去快的多。速度是新的竞争优势。”

DDI为客户提供不少“恰逢其时的招聘服务。这种服务与公司的业务计划保持一致，会随着业务的起起落落而灵活调整，”伯顿说。例如，DDI的一个大的汽车客户按小时付费请DDI做招聘，并为下一个职位空缺保持足够量的候选者。

以按需招聘模式外包其候选人搜寻服务时，每年有数百职位需要填补的大公司有较大优势。但小公司和新创公司同样可以从中获益。他们可以为一两个职位迅速找到潜在的候选者，费用大大低于传统的猎头服务。

显然，对大多数客户来说，按需招聘服务的吸引力在于其相对低廉的人均招聘费用。伊泽尔说，在她和TalentFusion刚开始合作时，她从TalentFusion提供的候选者中招到了一组质量保证专业人员。“一般的招聘事务所会按工资的25-30%收取费用，TalentFusion的收费是这一标准的85%。我们的高层对此印象深刻。”在过去5年中，TalentFusion平均的人均招聘费用一直在7000美元以下。其它的按需招聘服务公司也大致如此。

选择你的模式

服务方式灵活的招聘公司一般会提供一系列服务和付款组合。简单的，有按小时搜集候选；复杂的，则会根据项目或是时间的要求派来整个招聘小组。他们经常会被请来处理某一核心范围内正在进行的招聘，如销售办公室。这类机构经常会遇到季节性的人手短缺。

“我们有很多客户都在公司内部建立了集中性的搜集模式，”库斯德补充说。“我们帮助他们建立这一模式。他们不再按峰值招聘，而是按照基础值招聘。他们和我们保持着联系，这样我们就可以根据其内部的招聘组织方式来调整我们的服务。这种情况我们见得越来越多；我认为这是对这种服务的最好的利用。”

各家服务商虽然都是按时收费，但在此基础上有各有不同。比如，TalentFusion的收费是统一的。对于水平预定的服务，一般是每周1500-3000美元。“无论何时客户说：‘OK，候选者的数量够了，’我们的工作就结束了。客户依然可以继续使用我们提供的数据，”拉普多说。“有些客户的需求是事务性的，而且是零星的，因此我们按小时进行收费。对于没有最后期限的客户，我们按周，或是按月收费。”

Search Strategies公司擅长处理HR职位。他们以小时为单位按职位一个一个地收费。该公司总裁泰雷介绍说，该公司接手的职位一般从5万美元起薪。平均的基本工资为15万美元。客户付出的人均招聘费用在12000美元左右。他说，他们所推荐的候选人中，有90%被客户聘用

对于泰雷提供的候选者，客户们进行了充分的利用。“一家公司要求我们给一个HR职位招候选者。我们给他们提供了6个。他们最后聘用了3个。临时性猎头公司可能会说我被骗了。但是我们却不同。我拿他们的钱做我这部分工作，然后就要让出来路来。”

Tiburon集团一般按小时工作。对于长期的工作，他们会为客户提供月度的预算，并根据具体的工作要求收取固定的费用。他们的收费一般是每月15000-25000美元。“Tiburon的招聘模式为那些招聘量大，而人手不够的公司带来好处，还有那些经常要支付工资额的20-30%给招聘者的公司，”库斯德说。“按照这一模式，客户可以同样的费用招聘任何数量的员工，同事他们拥有所有的数据。我们所拥有的是过程。”

没有保证

不过，这个过程并没有任何保证。保留性和临时性猎头公司只有招聘成功才能拿到全额付款——有时还要在新员工工作满一段时间之后。而按需招聘服务公司不受最终结果的限制，只要付出了时间和服务就可以拿到报酬。

有些HR显然无法接受这种状况。他们习惯的是传统的的猎头公司，习惯于有合同的保障。但是拉普多解释说，按需招聘服务公司的独特之处在于，他们的工作动力是为客户提供可能的最佳候选人。

按需招聘服务公司“希望建立长期的关系，保持长期的收入来源。” 拉普多说。“我们要找数十人，有时候是数百人。所有这些数据都成为客户的资产。而且，因为我们的的角色是HR部门的延伸，所以我们不会想传统的猎头公司那样，把同样的候选者提供给第二家客户。”

按需招聘服务公司由办法为客户提供候选者的恰当评估。他们跟踪和监督每个项目和每个个人的各种数据，并且免费和客户的HR团队分享数据。“我们最好的保证是，如果招聘中出现问题，我们会比客户更先了解，一般是在项目开始之后的两周之内，”拉普多说。“我们发现潜在路障之后，我们就会和客户一起，制订一个更加有效的工作描述或程序。”

伊泽尔在使用按需招聘服务公司中意外的发现了另一项优势：工作的接受比例大大提高了。“一半以上被面试者我们想录用，其中有70%的人接受了我们的工作。这样的招聘过程很精确。”

HR的参与

与按需招聘服务公司一起工作，不同于传统的猎头公司。HR应该采取更为积极的态度。在双方共同工作期间，HR需要和服务商紧密合作。

“关系的管理很重要，”伊泽尔说。“你不能只管开始，然后就撒手了。你要确保对方提供的招聘者和你的招聘经理合得来。在考虑先合同之前，你应该对他们进行面试和审核，让他们和招聘经理们见面。”

伊泽尔还强调，在招聘搜索开始之前，对职位要求进行完善是非常有价值的。“你要有一份良好的工作描述，以及和招聘者的良好的工作关系。我们让TalelntFusion的招聘者对我们的招聘经理很熟悉。同时我们也确保他了解我们的行业。”

这种努力有时会产生一些非常有创意的结果，她说。“我们附近的一个竞争对手正在裁员，所以他和他们接触，为他们分别提供各种职位以供选择，如同进行招聘会一样。我知道他可以象我们一样推销我们的公司；因为他在我们的公司里工作，所以他理解我们的文化。”

拉普多说，“在项目开始之前，我们会花时间帮助我们的客户进行完善。所以我们可以依靠他们提供定义准确地职位说明，相信他们有能力处理好我们提供的候选者，并且愿意并急于进行招聘。客户招聘的成功直接来源于他们对招聘过程的投入。”

这种投入可能意味着派出高级别的HR人员和高级经理和按需招聘服务公司打交道。“让我们和初级的招聘专员一起工作是最差的工作方式，”泰雷说。“我们和高级招聘经理或是高级HR人员工作时，工作效果最好。”

库斯德建议说，服务商最好与HR每周开一次会，沟通一下服务商已进行的所有活动。“我们采取行动在我们各方之间建立一种联系紧密的关系，”他说。“HR是我们在经理当中的鼓吹者，而我们在日常工作中处理好与招聘经理的关系。对我们来说，比较困难的情况是，当所有合格的候选者都要交给HR处理时，我们却无法直接接触到招聘经理。这种情况会降低招聘的效率。”

伊泽尔对此表示同意。“作为客户，你必须与整个过程密切接触，每周都要同服务商沟通。我发现这确实会提高招聘经理的敏感度。”

虽然按需招聘服务很有效，但是没有人认为它会取代传统的猎头服务。“这只是我们为HR部门提供的另一种服务而已。”泰雷说。

按需招聘服务适合于公司需要有人帮助进行搜集、初筛的时候。但是很多时候，HR需要的是更深入的招聘服务。他们的需要可能会扩大到与潜在候选者保持联系，进行深入的面试、技能评估和继任规划，以及确保招聘任务的及时完成。对于这些要求，聘用全程服务公司可能会更有意义。 

附文：传统的招聘服务

偶然性招聘

偶然性招聘代理公司，顾名思义，就是根据客户公司的偶然性需求进行员工的寻找。招聘成功之后，招聘者才能得到费用。招聘者负责启动招聘，以及筛选，面试。然后还要安排候选者与客户公司之间的面试。客户公司可以支付固定的费用，也可以按招聘职位年工资的20-30%付费。支付时间一般是在受聘者工作满30天后。猎头公司所保证的招聘周期一般为90天到一年。一般来说，求职者无需支付任何费用。

保留性招聘

保留性猎头公司与偶然性招聘代理公司的不同之处在于他们的收费方式。招聘开始时，客户公司支付30%，开始30天之后，支付第二个30%。招聘成功之后，支付剩余部分，以及相关费用。无论招聘成功与否，客户公司都要支付第一笔招聘费用。公司一般在招聘高层职位，如CEO或副总时使用保留性招聘代理公司。

附文：建立成功的合作关系

如果你需要按需招聘服务，合作的时候，请注意以下几点：

1. 从一开始就要明确，所有的候选人信息——姓名、职务、电话号码和资格审核信息都是你的财产。

2. 小心你和猎头公司其他的客户是否有利益冲突。要让猎头公司确保你他搜索的是新的范围，没有共用竞争对手招聘资源。

3. 按需招聘服务公司应该使用连续的公式来显示她的成功。只有成功招聘的数量是不够的。还应该包括面试与愿意招聘的比例，以及愿意聘用与愿意就职的比例。招聘者还应该提供搜索过多少候选者，谈过多少，预审过多少，面试过多少。

4. 所招聘的值为应该有精准的职位描述，并且有费用上的保证。这对按需招聘服务来说是成功的基本前提。

5. 加强招聘经理对按需招聘模式的了解，并且加强合作当事人之间的了解。

6. 合作双方至少每周开一次会。会议的目的是评估招聘工作的进展，以及进一步完善职位要求。

7. 做好准备处理猎头公司提供的人选。不要因为准备欠佳造成任何延误。避免因为等待时间过长而失去候选者。

【作者: A.J】【访问统计:】【2006年04月13日 星期四 11:54】【注册】【打印】